幾年前，山鋼集團曾是山東省唯一“虧損”的省屬國企，歷史遺留問題眾多，“內(nèi)憂外患”讓這頭虛腫的“大象”步履蹣跚。
2015年11月，山鋼集團新班子上任之初，就將改革列為今后一個時期發(fā)展的頭等大事，“‘三項制度’改革是讓虛腫‘大象’重新充滿活力的最有效發(fā)力點之一，”山鋼集團黨委組織部常務(wù)副部長、人力資源部總經(jīng)理來現(xiàn)民接受采訪時直言，“要加快去行政化步伐，真正建立具備現(xiàn)代企業(yè)制度的市場主體，必須把市場基因根植到‘大象’的每個細胞中去?！?/p>
5年來，山鋼集團“鋼牙啃硬骨頭”頻頻出招，2016年，自上而下去行政化；2017年，試點推行經(jīng)理層契約化管理；2018年，縱深推進契約化管理的同時，全面發(fā)力人才發(fā)展體制機制改革、薪酬制度改革；2019年，啟動管理人員素質(zhì)提升工程，制定了進一步深化“三項制度”改革的三年行動方案；2020年，試點推行職業(yè)經(jīng)理人制度，并探索試點崗位管理……山鋼集團遞次推進的“三項制度”改革，走在省屬企業(yè)前列。
“三項制度”改革縱深推進以來，用工總量少了，運營效率高了，企業(yè)內(nèi)生動力噴薄而發(fā)，山鋼集團整體經(jīng)營效益持續(xù)提升，2019年利潤總額64.77億元。2020年8月10日，山鋼集團首次上榜《財富》世界500強名單，列459位。
“瘦身健體” 競爭擇優(yōu)
——從行政化管理到崗位管理
“具體到人事方面，改革之初最突出的是行政色彩濃重和同層不同級、同級不同層等問題?！眮憩F(xiàn)民介紹。
人事制度改革的核心是創(chuàng)新體制機制。2016年，山鋼集團明確了人事制度改革思路，制定《關(guān)于改革管理崗位設(shè)置的實施意見》，實施以崗位層級管理為主要內(nèi)容的管理崗位設(shè)置改革。
具體做法是，將全集團管理崗位序列劃分為10個層級，建立全集團統(tǒng)一的層級關(guān)系，打通并拓寬干部的交流和發(fā)展通道。根據(jù)權(quán)屬公司產(chǎn)業(yè)定位、資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營狀況等因素，將山鋼集團直管公司分為A、B兩類，內(nèi)部管理層級與山鋼集團管理層級分別對應(yīng)，不再以廳級、處級、科級定位單位和個人。
龍身動不動，關(guān)鍵看龍頭。2016年8月，《關(guān)于總部部門管理崗位全員競爭上崗的通知》印發(fā)，直指“核心層”集團總部部門和山鋼股份總部部門，自上而下逐級開展定職能職責、定機構(gòu)崗位、定人員編制的“三定”工作。
“從總部決策機構(gòu)和各級領(lǐng)導(dǎo)人員改起，發(fā)揮以上率下示范作用是巨大的——這是山鋼集團領(lǐng)導(dǎo)班子的共識和決心?！眮憩F(xiàn)民介紹。
2016年11月8日，歷時79天的山鋼集團、山鋼股份總部部門管理崗位全員競崗工作落下帷幕，所有崗位人員全體“起立”，擇優(yōu)“落座”，157名佼佼者從共計1993人次、997位報名競崗職工中脫穎而出，山鋼集團總部管理崗位精減10.6%，新進人員占比高達39.49%，改革力度之大前所未有。
2017年，山鋼集團將“三定”改革覆蓋到所有二級單位，構(gòu)建起層級管理人事體系，行政管理成為歷史。
2018年以來，隨著崗位層級管理的全面過渡完成，著手探索崗位管理，并在山鋼金控、山鋼研究院等部分權(quán)屬單位開展試點。
山鋼研究院推行崗位管理，選拔人才突破了過去逐級提拔的模式，為技術(shù)研究人員打造了更加科學的成長通道?！?018年通過競爭上崗，我從一名普通的技術(shù)人員競聘到研究院二級研究員崗位?！爆F(xiàn)在，省級重點研發(fā)項目——“高端制造裝備用高品質(zhì)稀土特殊鋼關(guān)鍵技術(shù)研究及產(chǎn)業(yè)化”項目核心成員山鋼研究院劉成寶博士肩負起更大的責任。
“崗位管理，就是以崗位為核心，以厘清權(quán)責邊界和模塊化劃分管理業(yè)務(wù)職能為基礎(chǔ)，通過科學的崗位設(shè)置、崗位通道規(guī)劃、崗位績效考核等一系列管理活動，最大限度激發(fā)人力資源活力。”來現(xiàn)民介紹，“目前，集團總部的崗位管理體系設(shè)計整體框架已經(jīng)成熟?！?/p>
“前有金山，后有‘皮鞭’”
——從身份管理到契約化管理
2017年9月29日，山鋼金控成為山鋼集團第一個對經(jīng)理層實行市場化選聘、契約化管理的權(quán)屬公司。2019年6月3日，山鋼集團舉行總部部門重點任務(wù)目標責任書簽字儀式，總部部門進入模擬契約化時代，這在行業(yè)和省屬企業(yè)也是一次創(chuàng)新。今年2月20日，山鋼金控經(jīng)理層重新簽訂契約化協(xié)議和勞動合同，職業(yè)經(jīng)理人制度在山鋼集團“試水破冰”。
一系列標志性事件背后，是山鋼集團沿著市場化人事制度改革路徑，對任期制、契約化和職業(yè)經(jīng)理人制度持續(xù)探索、試點推進、部分推廣、全面鋪開的過程。
市場化選聘、契約化管理與傳統(tǒng)國企干部選拔任用的不同在于，在選聘過程中引入競爭機制，變“相馬”為“賽馬”；在管理模式上引入契約化，經(jīng)營績效的好壞直接決定薪酬兌現(xiàn)水平和是否解聘、續(xù)聘。而職業(yè)經(jīng)理人更進一步，強調(diào)經(jīng)理人“薪酬和身份市場化”，薪酬水平更加接近市場價值，人選來源更加多元，勞動合同期限與契約一致，也使“市場化退出”機制真正建立起來。
相較于改革初期的迷茫，山鋼集團黨委組織部業(yè)務(wù)主任張岳表示，推動人事制度改革的最大難點，在于突破傳統(tǒng)思想束縛開展頂層設(shè)計、強化制度供給和配套制度銜接，突出業(yè)績導(dǎo)向，強化責任、風險、利益“三綁定”，嚴格“以績效論英雄”。
“如今作為職業(yè)經(jīng)理人，打破了‘鐵飯碗’，捧的是‘泥飯碗’?！鄙戒摻鹂乜偨?jīng)理喬立海感慨地說。一旦完不成契約指標，“泥飯碗”也沒有了，勞動關(guān)系也同時解除，他只有從市場中來到市場中去，感到責任和壓力更大了。
“考核帶著‘鐵齒鋼牙’，山鋼國貿(mào)有個業(yè)務(wù)部門連續(xù)3個月完不成指標，薪酬3個月保底，部門經(jīng)理被摘了‘官帽’?！笨己藙诱媾鲇?，在山鋼國貿(mào)上下形成了震蕩效應(yīng)，“以業(yè)績論英雄”等理念落地生根。
“一子落滿盤活”。24名權(quán)屬公司經(jīng)營管理人員在競聘中落聘或因完不成經(jīng)營績效目標被解聘。率先開展契約化管理改革試點的山鋼金控，三年邁上三個大臺階，2019年凈資產(chǎn)收益率達9.57%，實現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)先。連續(xù)虧損10年的萊鋼集團淄博錨鏈公司，實行經(jīng)理層契約化管理后，當年實現(xiàn)扭虧為盈。
‘前有金山，后有皮鞭’的制度，讓吃“大鍋飯”的人越來越少了，混“鐵飯碗”的單位自食其力了，契約精神凝聚起了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的活力、動力和競爭力。
全盤推進 沖破“藩籬”
——從用工制度到薪酬分配制度改革
在干部人事制度改革“突飛猛進”的同時，山鋼集團勞動用工和薪酬分配制度改革也按照“施工圖”有序推進。
“勞動用工市場化改革是難度最大的一項工作。我們沒有簡單按年齡劃線‘一刀切’，而是從維護職工權(quán)益角度，通過強化合同管理、嚴控勞務(wù)用工、實行勞務(wù)輸出、暢通退出渠道等方式進行，完成改革目標?！鄙戒摷瘓F人力資源部業(yè)務(wù)副經(jīng)理張傳友介紹，“我們建立‘能進能出’的市場化用工機制和人力資源協(xié)同機制，妥善分流安置有關(guān)單位富余人員，盤活了人力資源存量。”
通過對標行業(yè)先進標桿，以崗位分析為基礎(chǔ)，以“標準勞動效率”為核心，科學設(shè)置工作崗位，嚴控用工總量、調(diào)整用工結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)員工能進能出、雙向選擇。鋼鐵板塊實物勞動生產(chǎn)率較前三年提高150噸，人均工業(yè)總產(chǎn)值達到206萬元。
對于緊缺的高端人才，放開用人機制的束縛，采用市場化方式引進人才，2019年引進高校畢業(yè)生和各類急需緊缺人才794人，公開招聘比例達到100%。
薪酬體系沖破了原有的“桎梏”：落實工資總額決定機制，健全工資總額與企業(yè)運營效益聯(lián)動機制，健全差異化薪酬分配機制，薪資水平與勞動力市場價值相適應(yīng)。探索試行項目工資、協(xié)議工資、特殊津貼等靈活多樣的分配方式，薪酬與考核結(jié)果掛鉤覆蓋率達到100%。
不少人被逼著走出“干多干少一個樣”的“舒適區(qū)”，全新的分配方式充分發(fā)揮了“杠桿”作用，激發(fā)起干部職工干事創(chuàng)業(yè)的激情。山鋼股份萊蕪分公司焦化廠動力車間亓振英告訴記者：“大家正在用實實在在的業(yè)績證明，我們已經(jīng)‘無須揚鞭自奮蹄’?！?/p>
改革從無坦途，發(fā)展任重道遠?！叭椫贫雀母?，對于孜孜矻矻追求高質(zhì)量發(fā)展的山鋼集團來說，無疑是一劑打破體制機制藩籬、去除管理沉疴的良方。”來現(xiàn)民表示，“改革之路遠未到達終點，改革下半場還將持續(xù)推進……” （呂娟 張岳 馬家泰）
